Manajemen Sumber Daya Manusia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam era perdagangan bebas dunia abad ke-21 terjadi iklim kompetisi yang tinggi di segala bidang yang menuntut perusahaan untuk berkerja dengan lebih efektif dan efesien. Tingkat kompetisi yang tinggi menuntut pula suatu organisasi mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya , hal ini disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber daya manusia terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi .karyawan sebagai sumber daya manusia merupaka kunci keberasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi kea rah pencapaian tujuan.

Pengertian

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. 

MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi:

·    Planning (perencanaan)

·    Organizing (pengorganisasian)

·    Directing (pengarahan)

·    Controlling (pengendalian)

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin produksi, uang, atau lingkungan kerja saja, tetapi juga Karyawan (sumberdaya manusia). Pengelolaan sumberdaya manusia inilah yang disebut Manajemen Sumberdaya Manusia.

Ø B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1.      Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen  sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.

Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2.      Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai  tujuan organisasi.

Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

3.      Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.

4.      Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.

5.      Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.

Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

6.      Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

Ø Mengapa SDM Harus Dikelola :

 Saat ini sangat disadari SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena :

1.      SDM menyebabkan sumber daya yang lain (bahan mentah, alat-alat kerja, mesin produksi, uang dan lingkungan kerja) dalam perusahaan,dapat berfungsi/ dijalankan.

2.      SDM dapat menciptakan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas perusahaan.

3.      Melalui MSDM yang efektif,  mengharuskan manajer atau pimpinan menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya, agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

Ø Kegiatan MSDM yang Spesifik dari Masing-masing Fungsi Manajemen

1)      Perencanaan :

·    Menentukan tujuan standar

·    Menetapkan sistem dan prosedur

·    Menetapkan rencana atau proyeksi untuk masa depan

2)     Pengorganisasian :

·    Memberikan tugas khusus kepada setiap SDM

·    Membangun divisi/departemen

·    Mendelegasikan wewenang kepada SDM

·    Menetapkan analisis pekerjaan atau analisis jabatan

·    Membangun komunikasi

·    Mengkoordinasikan kerja antara atasan dengan bawahan

3)     Manajemen Staf :

·    Menetapkan jenis atau tipe SDM yang akan dipekerjakan

·    Merekrut calon karyawan

·    Mengevaluasi kinerja

·    Mengembangkan karyawan, melatih, dan mendidik karya-wan

4)     Kepemimpinan :

·    Mengupayakan agar orang lain dapat menyelesaikan peker-jaan yang menjadi tanggung jawabnya

·    Meningkatkan semangat kerja

·    Memotivasi kerja karyawan

5)     Pengendalian :

·    Menetapkan standar pencapaian hasil (target) kerja

·    Menetapkan standar mutu

·    Melakukan review atas hasil kerja

·    Melakukan tindakan perbaikan sesuai kebutuhan

6)     Pengawasan :

·     Melakukan audit terhadap kemungkinan adanya ketidak-cocokan dalam pelaksanaan ataupun sistem prosedur yang berlaku, sehingga menimbulkan risiko yang tidak baik bagi perusahaan di masa depan

Personalia, HRD, HRM

Personalia :

yaitu kegiatan pengelolaan SDM yang lebih fokus pada hal-hal yang bersifat administratif, yang mengatur hubungan kerja antara employer dan employee, sebagai salah satu sumber daya yang dimiliki organisasi. Aktivitas paling intens yang dilakukan oleh Bagian Personalia, biasanya adalah rekrutmen.

Fungsi lainnya adalah melakukan proses dokumentasi, pengelolaan, serta proses kepegawaian yang terkait langsung dengan tahapan seleksi, pengangkatan, dan penempatan, serta pemberhentian/PHK. Personnel / Personalia terkait langsung dengan filling dokumen-dokumen kepegawaian, payroll, dan administrasi terkait dengan individu/karyawan.

·     Human Resource Development

Berfungsi lebih luas dari personnel management, meliputi proses fungsi perencanaan strategis tenaga kerja (HR Planning), HR Budgeting, Assessment, Recruitment & Selection, Hiring & Termination, Career Development, Organization Development,  Performance Management, Industrial Relationship, Pension, Training, dan System Development, serta seringkali melibatkan fungsi General Affairs di dalamnya. Dengan demikian, HRD adalah pengelolaan SDM yang lebih fokus pada hal-hal yang berhubungan pengembangan SDM sebagai salah satu sumberdaya penting yang dimiliki organisasi.

·     Human Resource Management

Adalah kegiatan pengelolaan SDM yang secara holistic merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan, dan mengendalikan SDM sebagai aset yang dianggap lebih penting dibandingkan sumber daya lainnya. Semua aktivitas dan subsistem manajemen SDM diperhatikan secara proporsional, sesuai dengan Strategi Organisasi.

Sumber : Global Book

Ø Berbagai masalah yang berhubungan dengan pengelolahan sumber daya manusia dalam organisasi antara lain sebagai berikut :

· Memperkerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan tuntutan perkerjaan.
· Mengalami perputaran karyawan ( labor turnover ) yang tinggi.
· Karyawan tidak berkerja kontribusi yg terbaik / kurang termotivasi.
· Diskriminasi karyawan
· Kondisi lingkungan kerja yang tidak aman / melanggar undang-undang  keselamatan kerja.
· Ketidakadilan dalam pemberian gaji, promosi, dan praktik tenaga kerja.
· Kurangnya pelatihan dan pengembangan karyawan.
Oleh karena itu , manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen selain fungsi manajemen pemasaran, keuangan, dan produksi, di mana manajemen sumber daya manusia meliputi usaha-usaha/ aktifitas-aktifitas suatu organisasi dalam mengelolah sumber daya manusia yang dimilikinya secara umum dimulai dari proses pengadaan karyawan, penempatan, pengelolahan, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja, hingga hubungan industrial. Untuk mencapai tujuan tersebut , maka studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukan bagaimana seharusnya suatu organisasi memperoleh, menggunakan, mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawannya dalam kuantitas dan kualitas yang tepat.

Ø Tujuan manajemen SDM

1. Tujuan organisasional : ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen SDM dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
2. Tujuan fungsional : untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang  sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tujuan social : untuk secara etis dan social merespon terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negative terhadap organisasi.
4. Tujuan personal : untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.

Ø Pendekatan konsep manajemen membantu para manajer dan para ahli manajemen mempertahankan fungsi SDM dengan segala aktivitasnya, pendekatan tersebut meliputi :

1. Pendekatan SRATEGIS
Manajemen SDM harus memberikan kontribusi kepada keberasilan strategi organisasi. Jika aktifitas para manajer dan departemen SDM tidak mendukung pada pencapaian tujuan strategis organisasi, maka sumber daya manusia tidak dimanfaatkan secara efektif.
2. Pendekatan SDM
Manajemen SDM merupkan manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan demi kesejahteraan.hanya melalui perhatian yang hati-hati terhadap kebutuhan karyawan dapat membuat organisasi tumbuh dan berkembang kea rah keberhasilan.
3. Pendekatan MANAJEMEN
Manajemen SDM merupakan tanggung jawab manajer.keberadaan departemen SDM adalah melayani para manajer dan karyawan melalui keahlian yang dimilikinya. Dalam basil analisis akhir, kinerja dan kehidupan kerja setiap karyawan merupaka tanggung jawab ganda (dual responsibility) dari setiap peyelia karyawan (supervisor) dan departemen SDM.
4. Pendekatan SISTIM
Merupakan suatu sub sistim dari sistim yang lebih besar yaitu organisasi , serta di evaluasi kontribusinya terhadap organisasi.
5. Pendekatan REAKTIF-PROAKTIF
Manajemen reaktif ( reactive human resource management ) terjadi ketika pengambilan keputusan merespon masalah sumber daya manusia. Serta manajemen proaktif ( proactive human resource management ) terjadi ketika masalah sumber daya manusia diantisipasi dan dilakukan tindakan perbaikan / korektif sebelum permasalahan tersebut timbul ke permukaan .
Rangkuman atau tanggapan :
Manajemen SDM memiliki arti penting bagi keberasilan organisasi , dimana pengolalahan sumber daya manusia tidak hanya menjadi tanggung jawab departemen SDM tetapi juga seluruh manajer, ahli/ professional SDM dan karyawan dalam bentuk kemitraan. Manajemen SDM didefisinikan sebgai suatu strategi dalam menerapkan fungsi manajemen yaitu planing,organizing,leading,&controlling, dalam setiap aktivitas operasional SDM mulai proses penarikan,seleksi,pelatiahan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi,demosi,&transfer,penilaian kinerja,pemberian kompensasi,hubungan industrial hingga pemutusan hubungan kerja.yg ditunjukan bagi kontibusi tujuan organisasi secara efktif & efesien.

Sumber : http://muhammadfaris.blog.perbanas.ac.id/2011/09/15/artikel-tentang-manajemen-sumber-daya-manusia-2/